従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント

社員のスキルをマネジメントする参考にしようと『従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント』（中塚敏明，クロスメディア・パブリッシング，2023年2月1日）を読了。

エイミー・C・エドモンドソン著，『恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』（英治出版，2021）では，「安全性だけが高ければ良いのではなく，目的意識があってこそ，個人や会社の生産性の上昇が成立する」といった見解が語られています。（p. 61）

私のチームは，目的意識を共有できているだろうか。

企業における能力開発は，主に Off-JT (Off The Job Training) ・自己啓発・OJT (On the Job Training) の 3 つの手法に分かれます。（p. 78）

企業から OJT と Off-JT は，一定の水準で与えられる。自己啓発は，どれだけやるかは，それぞれに委ねられる。

セルフマネジメントの習慣を持つ人材が集まり，自律した個々のメンバーによって，チームマネジメントや組織マネジメントが行われていく。それが，理想的な人と組織のあり方だと私は考えています。（p. 106）

チームマネジメントや組織マネジメントを行うため，メンバーがセルフマネジメントの習慣を持つようにする。自律的なマネジメントというやつですな。

能力は「意識の光」を当て続けないと忘れさられます。評価項目を定めても，対象者が能力の獲得を意識した行動の継続を怠り，自身の行動を振り返る機会もなければ，その獲得までには至らないのです。（p. 131）

身につけてほしい能力には「意識の光」を当て続ける。

パーパスとは，ビジネスの世界では主に社会に貢献するための，「企業の存在意義」を意味します。（p. 184）

私が勤める企業の存在意義は何だろうか。パーパスを見失わないようにする。

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