Masassiah Blog

Masassiah のブログです。主に読書で得た気づきをまとめています。

Digital-Oriented 革命

『Digital-Oriented 革命 DX が進化した究極の姿を描く』(安部 慶喜,柳 剛洋,金弘 潤一郎,日経 BP マーケティング,2022年1月17日)を読了。

  • 「時間・距離感覚」の変化
    時間や場所にとらわれない生活・働き方へ
  • 「所有から利用」への加速
    技術・ノウハウ・アイデアを含むあらゆるモノのシェアリングサービス化
  • 「人の役割」の変化
    時間ベースからバリューベースの働き方へ(p. 20)

これらの変化にしっかりとついていく,もしくは先んじる。

高度成長期やバブル期の成功体験を経て日本企業が形成してきた「日本的経営スタイル」が時代遅れとなり,むしろ内部構造の硬直化を招くようになって,部門横断的な DX の推進,全社的な改革を妨げているのだ。(p. 27)

DX を推進することで,組織も変わっていく。

Human-Oriented

業務を円滑に進めるため,人は下記の 4 つの要素を理解し,覚える必要がある

  • 組織の責任・権限
  • 制度・ルール
  • 業務プロセス
  • システム

ビジネスを支えるあらゆる情報は人にひもづき,その情報を基に人を中心とした構造になっている

Digital-Oriented

人が覚えなければならなかった上記の 4 つの要素をデジタルワーカーに実装する

あらゆる情報はデジタルにひもづき,人から意思決定を引き出す

デジタルワーカーが制度・ルールを順守しつつ,人と対話しながら業務を遂行する(p. 43)

私が勤めている会社は,まさに Human-Oriented だ。

Digital-Oriented を目指して進んでいく。

Digtal-Oriented 時代に求められる人物像(p. 107)

知識・経験

  • 専門知識・ノウハウ
  • デジタル知識
  • 会社の構造理解
  • 事業・市場の理解

スキル

  • リーダーシップ
  • 対人関係構築力
  • イデア力・創造性
  • 課題認識・解決力

マインド

  • 挑戦・自己変革
  • 諦めない心
  • 自己実現
  • 柔軟性

Digital-Oriented 時代に求められる人物像の中では,デジタル知識がポイントだろう。

重要なのは,まずパーパスやビジョンを言語化すること。そして,対話により,その達成に向けた雰囲気を醸成することだ。これらをやり切れれば,たとえ会社に所属する期間が短くても,パーパスやビジョンを共有することは十分に可能とみている。(p. 109)

パーパスやビジョンを言語化し,対話する。

それにより,パーパスとビジョンを共有する。

Digital-Oriented の世界に移行しようとするとき,最も悩ましいのは,その仕組みを構築する人材の確保です。これまで人主体でやってきた仕事をデジタル主体につくり替える,そのデザインにあたれる人材が不可欠です。一言で言えば,デジタルの発想で仕事をリエンジニアリングできる人材ですね。(p. 168)

私が勤めている会社の中に,デジタルの発想で仕事をリエンジニアリングできる人材は,どれほどいるだろうか。

改革は「過去を否定すること」から始まりますから,過去を自ずと尊重する,過去にしがみつく DNA とは相いれません。それでも改革に乗り出そうとする勢力が社内にあったとしても,現状維持派の抵抗に遭い,改革断行の芽が摘まれるという悪循環を繰り返すでしょう。それが日本企業の典型です。(p. 184)

私は改革に乗り出そうとする勢力に与しているが,現状維持派の抵抗には何度か遭遇した。

会社のトップが改革であるため,改革断行の芽が摘まれることはないが。

ダーウィンの進化論を引き合いに,『この世に生き残る生き物は,力の強いものでも,賢いものでもなく,変化に対応できる生き物である』と言われます。これからの時代を生き抜くにはまさに,環境適応力が求められるのです。(p. 198)

Digital-Oriented の環境にも適応していく。

日本企業は現在,最大 9 割までがオペレーショナルな業務で占められる異常な状態であるため,戦略的業務や企画業務を担える人材が圧倒的に不足しているのが実情だ。VUCA(変動性・不確実性・複雑性・曖昧性)の時代に企業の競争力を高めていくには,戦略的業務や企画業務の「総量」を大幅に増やすべきなのだ。(pp. 220 - 221)

オペレーショナルな業務を効率化により減らし,戦略的業務や企画業務に注力する。

徐々に戦略的業務や企画業務に人材を充てられるようになってきたか。

すでに欧米の大手企業では,新しい仕事に必要な知識やスキルを身に付けさせる取り組みがだいぶ前から始まっている。この取り組みを「リスキリング(reskilling)」と呼ぶ。従業員の「能力の再開発」を通して,新規事業の運営や新しい経営戦略の実行に求められる人材を社内で育成していく施策だ。(p. 223)

これまでは従業員のリスキリングは,語られてこなかった。

能力の再開発ができなければ,Human-Oriented な世界の住民は,Digital-Oriented な世界に行くことはできない。