Masassiah Blog

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「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて,どうする? 上村 紀夫

2021年5月26日作成

『「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて,どうする?』(上村 紀夫,クロスメディア・パブリッシング,2020年3月1日)を読了。

人それぞれ労働価値が異なり,しかも変化するという前提を把握せず,施策ばかりを追いかけると空ぶるというのはこういった理由があります。(位置 No. 424)

人それぞれ労働価値が異なり,しかも変化するという前提はその通り。いかなる労働価値にも当てはまるような働き方を提供する。

高い向上心を満たしてくれない組織では,「働きがい」が低下し「積極的離職」が起こりやすいです。(位置 No. 1003)

向上心を満たしてくれない組織には,向上心のない人だけが残る。

「働きやすさ」を増加させる施策は,取り組むべき課題および解決法が明確であり,経営者や管理職の覚悟があれば進むことが多いため,施策実行までが比較的スムーズです。だからこそ,いつしか限度を超えて働きやすくなってしまっている場合があります。私はこのようなケースを『ぬるま湯系組織』と呼んでいます。(位置 No. 1357)

私が勤めている会社は,『ぬるま湯系組織』になっているかもしれない。

  • 優秀人材(すでに組織の牽引役となっている人材)
  • ハイポテンシャル人材(3 ~ 5 年後に優秀人材となるであろう人材)
  • 立ち上がり人材(入社から 1 年以内(新卒・中途問わず)の人材)
  • 普通人材(やるべきことをきちんとこなす人材)
  • ぶら下がり人材(消極的定着(ぶら下がり)している人材)(位置 No. 1584)

今の私の立ち位置は,「ハイポテンシャル人材」くらいか。3 ~ 5 年後,組織の牽引役となるための準備をしておこう。

マイナス感情を最小化するためには,「ココロに関心を持つ」「マイナス感情の発生メカニズムを理解する」という大前提が必要です。(位置 No. 2153)

相手のココロに関心を持つ,ということは少し意識してみようか。